里德．海斯汀

艾琳．梅爾

博客來0010873975

零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密

Reed Hastings

Erin Meyer


Netflix創辦人暨執行長里德．海斯汀(Reed Hastings)，他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳．梅爾(Erin Meyer)進入公司內部研究和訪談員工，以兩人用對話的形式共同完成了這本書，感覺進行一趟Netflix內部探索，非常有趣好玩的一本書。

執行長海斯汀認為，Netflix的經營不是一個大家庭，而是一個職業球隊，每個人都是隊友。他認為懶惰和消極的表現會傳染，所以教練要確個團隊內每個位置隨時都是最佳的人選，表現平庸的球員，球隊會感謝他的付出，給予豐厚的資遺費。

在Netflix裡面的溝通與回饋透明公開，養成誠實文化，要從員工給主管回饋開始，在適當回饋的5個原則，任何人都能予對方回饋。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下，刪除休假規定、廢除差旅和費用規定，只做了最低程度的管控外，給予員工超高程度的授權，這個是一般企業少見的。

沒有獎金制度而是給出業界最高的薪資，採用「留任」或「反留任」測試，讓員工清楚知道只需與自己競爭，而非與同事相互競爭。能夠執行署名360評量的企業，已經讓我覺得很驚奇了，還會進行現場360評量，這點真的非常不容易。

讀這本書，讓我很好奇對於「自由與責任」取得兩者間平衡的技巧，該怎麼拿捏。雖然書中提到Netflix年平均流動率為11%~12%，與產業的平均值差不多，但我更好奇是留下來的員工，平均待在Netflix的年資是多少？還有公司內的知識管理是如何進行的？

#Ivy好書抱報40

初入魔法學院的探索

邊看的時候，邊檢視自己待過的公司，遇到的文化。
發現是遺憾的。
一直到退休，我應該不會遇到像Netflix這樣文化的公司。

但裡面還是有可以用在個人身上的方法。
首先，建立 #個人品牌
Netflix的文化之一，高人才密度。
汰弱留強，留任測試。如何讓自己成為那個無法被取代，或是沒了你，組織會有很大震盪或很長陣痛期？
建立個人品牌，並且提升其價值。

#誠實及接受回饋
前幾天跟人討論過誠實坦白帶來的傷害。
有時候是說話者表達的問題；有時候是彼此的文化、習慣、語言文字理解的差異；有時候是接收者個人心態問題。
能夠誠實、開闊接受他人的回饋，思考修正提升自己，最後還是會回歸到個人品牌價值上。

#充分資訊全盤決策
雖然所處環境還是金字塔式決策模式，但掌握充分資訊，是做很多專案、採購時，必須的功課。
去年我負責的一個案子，我並未做到這一點。

回想之前的工作經歷，發現我也不算是每件事情都請示的人。
蠻多時候，還是在當下做出判斷與決定，然後事後告知主管。
現在還是很常這樣XD

能在高人才密度的環境裡發揮所長，一定很過癮。
這是我讀這本書時，一直有的想法。

待在這樣公司應該很刺激與過癮

這本書讓我永遠不會想在 Netflix 工作。工作文化有毒。

他們的一些口頭禪，比如「平凡的表現會得到豐厚的遣散費」，簡直令人噁心，原因有二：

1. 如果員工不是「明日之星」，那麼他們就會失去工作，這會激起他們的擔憂，甚至是恐懼。
2. Netflix 這樣做主要是為了避免被起訴。事實上，離職員工只有在同意不起訴的情況下才能獲得遣散費。

他們還有其他口頭禪，例如其中寫道：「如果你團隊中的一個人明天要辭職，你會嘗試改變他們的想法嗎？或者你會接受他們的辭職，也許會稍稍鬆一口氣？如果是後者，你現在應該給他們一份遣散費，並尋找下一位明星，一個你願意努力留住的人。」

這有點荒謬——首先也是最重要的，因為我對團隊中某人的看法可能與另一個人的看法不同。這十分輕鬆平常。誰做出最後決定？此外，可能會有一位表現出色的員工卻很難共事，也可能有一位表現一般但合作愉快的員工。Netflix 的文化可能會鼓勵員工留住這位難以相處的明日之星。在這種情況下，我會欣然接受這個決定嗎？

有人可能會打趣說：「Netflix 還有其他方法來擺脫才華橫溢的混蛋。」對此我想說，誰是可以決定誰是混蛋的？如果他們對別人來說是混蛋，但對老闆來說不是，那該怎麼辦？

我曾與一些同事共事過，他們在第一年表現不佳，但後來真正成長並為團隊做出重大貢獻。我懷疑 Netflix 也會解僱很多這樣的人。

Netflix 還制定了一項政策，向彼此提供即時可行的反饋（無論好壞），好幫助個人發展。雖然意圖表面上是好的，但很容易理解為什麼人們可能被冒犯，或者可能會濫用這項政策來批評人們所做的一切。不管你怎麼想，在這一點上我同意 18 世紀法國哲學家伏爾泰的觀點：「你所說的一切都應該是真實的，但並非所有真實的事情都應該說出來。」

這本書寫得很好，我同意他們所追求的一些目標，例如創建一支人才密度高的團隊，但所描述的總體工作文化似乎有毒，有時甚至是短視的。我認為無論多少錢都無法讓我相信這是一個健康、積極的工作場所。

不如想像般光鮮亮麗

《零規則》這本書是由Netflix創辦人之一的里德海斯汀和管理學院教授艾琳梅爾，一同講述Netflix如何成為影音數位串流平台的龍頭的經營理念，我覺得這本書比較適合管理階層的老闆。

Netflix創立在1997年，里德則在1999年開始擔任執行長，最早他們的服務是提供DVD租借服務送到家，而到了2001年的時候，企業迎來第一波危機，受到了網路泡沫化影響，當時還在起步階段的Netflix必須進行裁員決策，而在解雇了將近1/3的員工之後，里德發現公司營運不衰反增，於是他終於悟得由於人才密度的增加，反而使公司得到進步， 而千挑萬選留下來的這些人之中，反而去除了本來就不適任的人員，而保留下來的員工大家相互合作更有熱情也更有效率，而由此可得里德並不推崇所謂的公司就是大家庭的陳腔濫調，他認為公司就像一支球隊，若你在場上表現不佳，教練必然需要需要適時的調度球員。，而不是一直強求不是不適任的人選，一直在不適任的工作上勉強。

而後Netflix又遭遇的轉型問題，他們發現了串流影音的生機，也深知DVD市場日益式微，如果不改革就將跟著時代淘汰，其實我覺得Netflix這間公司，簡直是很多企業的一個標竿，因為從最傳統的dvd產業轉型成數位串流，其實是相當程度的推翻自己原本企業的一個營運和賺錢的系統，例如本來出借dvd需要的是懂得物流管理的人才，轉到數位對於一般民眾只是從實體變成線上，但是對於企業是整個顛覆公司生態幾乎，要全面改成以數位網絡人才為招募對象。要很多大老闆去捨棄自己營運多年的獲利方式，從歷史的軌跡得知，再風光的企業其實多數都做不到。

而由於公司不停地突破自我， 那必然會出現新的不適任的員工，於是Netflix產生了一個留任測試的測試制度，里德認為傳統的固定評鑑制度，會造成惡性競爭，因為必然有人是團隊裡的最後一名，其實是不利團隊合作，更會產生勾心鬥角。網飛給予員工思考空間，除了有主管的留任制度，也有員工的反留任制度，一切是衡量你個人的價值，而非單純排名次後，大家才有辦法更專注在自己的工作。而後又延伸了誠實文化和刪除休假規定等等，後面這兩個我覺得執行程度在台灣屬於完全不可能的任務，不過我覺得身為螺絲釘的一員，依然從他的理念裡學到，自由和責任無論如何都是相互依存重要性，並非就無限制的享受公司的好處，就像公司本身一直對於過去盈利的事業做重組，並不眷戀曾經的成功之道，其實這才是上至管理階層，下至員工必須學習的最高心法。

估計是老闆們都不會認真看的一本書

因為自己成立工作室的關係，很多時候花費在管理工作室瑣碎業務的時間遠比創作時間來的多。基於此，我就開始惡補商管類書籍，讓自己的工作室各方面的業務都能有所提升。
 
其實我是覺得，讀書不要偏食，一開始可以挑自己喜歡讀的書籍類型沒錯，但若真的想要通過讀書來獲得知識，建議還是要大量且雜食的閱讀，對於自己的學習都會比較有幫助喔。

這本書給我很多關於人才管理的啟發，內容更偏重為工具類書籍。可以讓人從中獲得管理人才的另類方式，雖然還蠻多部分是不斷在重複的，如果你從未看過Netflix其他相關書籍，那麼這本可以是很好的開頭。

但如果你想要更全面了解Netflix的創立過程那麼很建議可以閱讀《一千零一個點子之後》與《給力》這兩本書喔。（最好是三本一起看，可以對Netflix公司有更深刻且全面的了解！）

新世代追求的工作模式，拋去所有的規則你敢嗎？ 里德‧海斯汀 《零規則》

《零規則》是本「案例勝於理論」的工具書，架構簡單，介紹 Netflix 三大中心思想。

全書列舉大量的案例，加深讀者對 Netflix 的運作法則，可說是故事型的商管書籍，閱讀時很輕鬆，讀後意猶末盡，很多想法縈繞在腦中，是很有啟發性的一本商業書籍。

Netflix 的中心思想有三項：
✅高人才密度
✅誠實敢言
✅去除控制

各章節依照這三大法則持續深化，次序異動不得。

其實企業文化、組織管理，是市面上談到快爛掉的議題，不過《零規則》能夠突出重圍，成為熱門書籍，除了與眾不同的創新外，更重要的事非常非常非常明確的企業願景、策略及目標。

就像本書的架構，非常簡單，就是三項，但是要如何深化並運用的極致，就是Neflix 成功之處。

「沒有最好的法則，只有最適合的法則」。


沒有最好的法則，只有最適合的法則

這本書讓我對Netflix的運作方式有了全新的認識，並瞭解到他們如何在混亂的邊緣運作並取得成功。書中的三大運作原則：高人才密度、絕對誠實、最低管控，讓我深感共鳴。

Netflix的成功在於他們將高人才與高透明度結合，並最小化管控，這使他們能快速反應並持續創新。Netflix不只是一個影視串流平台，他們的獨特文化和管理方式，更是新世代企業的典範。我強烈推薦這本書給所有尋求改變、追求創新的人，你將會在書中找到寶藏般的啟示​。

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