作者分享，如何透過聚會（會議）的成功，讓成員不再視開會為畏途，並且讓一群人聚在一起，發揮最大的作用。我也是從一場聚會的前、中、後，各摘錄一點我最有感的部分。作者的官方網站上有分享，「新版的聚會設計原則」以及面對時下最困擾的複合會議（hybrid meeting）（成員同時有線上及實體）所做的提醒，我也各自摘錄我很有感的幾點。 【1】搭建舞台 分享經驗（check-in） 作者在書中有提到一個例子，就是在工作聚會的一開始，主持人會請每位成員分享近期在生活的一件事情（這個生活經驗往往跟待會要討論的主題有關聯），雖然話題的內容其實跟方案的生成沒有直接關聯，但團隊成員卻認為這個「儀式」很重要。我想這不單只是個「儀式」，而有點像是引導技術中的「check-in」，而在這個分享交流的過程中，塑造「願意對話」及「開誠布公」的氛圍。雖然團隊成員也認為，會議的內容跟花費的時間也都差不多，但就是覺得「會議比較好開」，「讓事情變的比較容易」。 【2】邀請參與 初始成功 在會議的邀請參與方面，我覺得可以從「規範遞麥克風原則」（設定參與原則）著手，讓團隊成員共同設計與決定下一步如何前進。例如，前面也有提到，要「營造忠言逆耳的環境」，但這絕非主持人或管理者一人之責任。當然，管理者的「言行一致」對營造心理安全感有很大的的影響，但當有「烏鴉」的聲音出現時，團隊有沒有共同「呵護」這股異議？我想，參與原則可以起作用。例如，「關注利益而非立場」、「當聽到不支持 / 反對的言論，試著用中性的問句提問作為回應，而不是馬上引經論典地反駁找漏洞」（是不是能請你就這部分多說一些？）也許是具體能落地執行的。 【3】積極回饋 健康憎恨 「心理安全感」這個概念，在今年十分熱門。原本我對這個概念還在似是而非，存有迷思時，並沒有很認同這種「抱團取暖」的想法。我一向都覺得，待在舒適圈是人的本性，離開舒適圈確實不舒服，那最好的方式擴大自己的舒適圈，抱團取暖的心理安全感，如同海市蜃樓的不穩固。一直到我看到，作者所謂的心理安全感，其中有一個特點是「針對明顯違規事件必須進行處理」，我才覺得這樣的心理安全感才是真的踏實。很多時候員工覺得不安不平，不是因為領導者沒有獎勵某些正向行為，而是因為領導者縱容了某些負向行為。也因此，我也喜歡「健康的憎恨」來描述當團隊內發生衝突時，將之視之為禮物，去尋求解決之道，而非就此避而不談。