《零規則》這本書是由Netflix創辦人之一的里德海斯汀和管理學院教授艾琳梅爾，一同講述Netflix如何成為影音數位串流平台的龍頭的經營理念，我覺得這本書比較適合管理階層的老闆。 Netflix創立在1997年，里德則在1999年開始擔任執行長，最早他們的服務是提供DVD租借服務送到家，而到了2001年的時候，企業迎來第一波危機，受到了網路泡沫化影響，當時還在起步階段的Netflix必須進行裁員決策，而在解雇了將近1/3的員工之後，里德發現公司營運不衰反增，於是他終於悟得由於人才密度的增加，反而使公司得到進步， 而千挑萬選留下來的這些人之中，反而去除了本來就不適任的人員，而保留下來的員工大家相互合作更有熱情也更有效率，而由此可得里德並不推崇所謂的公司就是大家庭的陳腔濫調，他認為公司就像一支球隊，若你在場上表現不佳，教練必然需要需要適時的調度球員。，而不是一直強求不是不適任的人選，一直在不適任的工作上勉強。 而後Netflix又遭遇的轉型問題，他們發現了串流影音的生機，也深知DVD市場日益式微，如果不改革就將跟著時代淘汰，其實我覺得Netflix這間公司，簡直是很多企業的一個標竿，因為從最傳統的dvd產業轉型成數位串流，其實是相當程度的推翻自己原本企業的一個營運和賺錢的系統，例如本來出借dvd需要的是懂得物流管理的人才，轉到數位對於一般民眾只是從實體變成線上，但是對於企業是整個顛覆公司生態幾乎，要全面改成以數位網絡人才為招募對象。要很多大老闆去捨棄自己營運多年的獲利方式，從歷史的軌跡得知，再風光的企業其實多數都做不到。 而由於公司不停地突破自我， 那必然會出現新的不適任的員工，於是Netflix產生了一個留任測試的測試制度，里德認為傳統的固定評鑑制度，會造成惡性競爭，因為必然有人是團隊裡的最後一名，其實是不利團隊合作，更會產生勾心鬥角。網飛給予員工思考空間，除了有主管的留任制度，也有員工的反留任制度，一切是衡量你個人的價值，而非單純排名次後，大家才有辦法更專注在自己的工作。而後又延伸了誠實文化和刪除休假規定等等，後面這兩個我覺得執行程度在台灣屬於完全不可能的任務，不過我覺得身為螺絲釘的一員，依然從他的理念裡學到，自由和責任無論如何都是相互依存重要性，並非就無限制的享受公司的好處，就像公司本身一直對於過去盈利的事業做重組，並不眷戀曾經的成功之道，其實這才是上至管理階層，下至員工必須學習的最高心法。