彼得原理告訴我們，每個人都會被晉升到無法勝任的位置。 ​ 最主要的原因是由於組織的設計，如果一個人在當下職務表現出色，就會被晉升到下一個更高的職位。但這個人的能力和技能未必能勝任新的工作職責，因此最終會在新的職位上變得無能。 ​ 過去的好員工，成了今天的爛主管。 ​ 彼得原理，在過去與墨菲定律、帕金森定律被稱為西方管理學三大定律，都是職場上常見的弊病。即便職場環境一直都有在改變，仍然可以看見這些弊病影響著組織與公司的發展。 ​ 那麼，我們可以怎麼辦？ ​ 勞倫斯．彼得博士在出版《彼得原理》之後，獲得市場極大的迴響。對於該如何解決這些職場弊病，他也提出了見解與對策，並彙整為《彼得處方》這本書。 ​ 雖然我們常以「每個人都會被晉升到不適任的位置」來說明彼得原理，但其實它的核心觀點是表明組織中許多員工都在「能力上限」之上工作，結果導致組織效率不彰和所屬員工心生不滿。 ​ 彼得博士認為解決問題的有效方式，就是透過不斷的職能訓練來幫助員工發展新的技能與能力，使他們能勝任更高級別的職位，而不是放任不管。此外，管理者如果能透過合理的機制決定升遷，也能從問題源頭減少這類情況的發生。 ​ 換言之，如何透過個人和組織的轉變，來提高效率與成果？包括兩個面向的課題： ​ 一、個人如何勝任更高職位？ 二、主管如何知人善任？ ​ 書中對這兩項課題給出了 66 個處方籤。 ​ 這些處方籤並不是那種具體的步驟或標準方法，而更像是經驗歸納的提醒。讓我們根據所處的環境去反思發生了什麼問題？而我們又可以怎麼做？ ​ 比方說，對每個職場工作者來說，了解自己的需求是個重要、基本的過程。而彼得給出的第一則處方就是：適度運動，保持健康的身體。 ​ 「為了追求利益而犧牲健康，大錯特錯。 — 叔本華」 「一個人的身體就像他的自傳，訴說了他的生平大小事。 — 伯格斯」 「光是身體健康就贏了。 — 卡萊爾」 ​ 沒有健康的身體，一切都是空談。身體的更新與修復靠的是食物和休息，而不是思考，無論思考的內容有多麼高貴。要認識自己，就得先認識自己的身體，並且善待它。 ​ 書中引用了大量的名言金句，發人省思。 ​ 雖然是近四十年前的內容，但放到今天的職場上仍然通用。不過隨著職涯發展的多元性，書中的一些提醒或許看起來不是那麼的貼切。在不少組織與公司中也不再只是依照年資與表現來決定升遷與否，但彼得原理的影響仍然存在。 ​ 我們每一個人都可能碰到能力上限的時刻。 ​ 以往我也會像多數人一樣，抱怨組織不懂得知人善任，怎麼會讓這種傢伙擔任主管；但後來意識到，我無法改變別人，但可以改變自己，抱持著終身學習、持續成長的態度，不斷提升能力上限，才能擁有改寫遊戲規則的能力。 ​ 在向上晉升的過程中，也可能會產生自我懷疑的時候。到底是自己真的無法勝任，應驗了彼得原理？還是出現了冒牌者症候群？ ​ 但其實無論是哪一種都無妨，治療的處方都是一樣的。前者需要的是能力的培養與提升，而後者則是自信心的強化與正確的認識自己；而在個人職涯發展的過程中，兩者都需要。 ​ 針對個人的 25 個處方，我想可以歸納為四件事： ​ 一、自我診斷：評估自己的能力和目標，以瞭解自身強項、弱項。 二、自我批判：意識到自己的缺點和錯誤，並努力改進。 三、自我修復：藉由不斷學習和發展新技能來提高整體能力。 四、自我實現：實現自己的目標來增強自信心和成就感。 ​ 另外的 41 個處方，則是以主管來看如何做到知人善任？包括目標管理、變革管理，以及謹慎評估人士的升遷，適合晉升的人才給予明確方向的培育、不適合晉升的員工則是妥善採取激勵手段，以維持士氣。 ​ 這部分則讓我想到彼得．杜拉克說的：你無法管理你無法量化的東西。 ​ 不論是目標、現況與問題，或是評估、改善方式，都需要被量化、被管理。如此一來，管理者才能幫助所有員工充分發揮能力、同時培育員工提升自己的能力上限。對個人來說，這也是提升自己必要的過程。 ​ ．．． ​ 說完了這本書，我想說說這本書沒講的事。 ​ 除了《彼得原理》與《彼得處方》這兩本書，作者勞倫斯．彼得還出版《彼得計畫》與《彼得金字塔》等書，在查詢這些時也發現了一件趣事。 ​ 雖然《彼得原理》是一本暢銷五十年的商管經典書，但是當初在出版時遭到了十四家出版社的拒絕，因為覺得沒有市場。 ​ 於是勞倫斯．彼得決定採用了迂迴的方式，也就是他在這本書中提到的「彼得迂迴法」，先在報章雜誌上撰寫文章分享彼德原理的概念，獲得廣大讀者的迴響，於是演講與專欄邀約蜂擁而至，並引起了出版社來洽談出版事宜。彼得原理在出版後也占據了非小說類暢銷書冠軍長達二十周，至今被翻譯成數十種語言在全球熱銷。 ​ 真的是一段有趣的插曲。