福山敦士

博客來0010970449

讓部屬拿出能力的方法：明明有100分實力，卻只交出60分的成績，看淡獎金、不想升遷，這樣的部屬怎麼催出實力？

我愛喝咖啡，通常只喝黑咖啡。
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周遭的同事與主管都這樣，我也理所當然的養成了習慣。和客戶開會時也會為對方點杯黑咖啡，因為這是拉進彼此關係的好方法，通常也都很管用。
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但我忽略了有些人討厭喝咖啡，有些人更希望你給他一杯開水就好。我也曾經因此差點搞砸一位重要的客戶，原以為是善意的舉動，沒想到卻成為誤會的導火線。
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「你不知道我對咖啡過敏嗎？」
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我還真不知道，也沒想過這個問題。
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後來一查資料才知道，對咖啡過敏的人有可能因此誘發蕁麻疹。哇！這可不得了。從那之後，我都會格外留意對方的習慣偏好；即使無法得知，我也會先準備一杯溫開水，再詢問對方有無其他需求。
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別遞咖啡給想喝水的人，是我體悟到的一個道理。
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無論是簡報提案、議題溝通，還是問題解決，先搞清楚對方的期望、容易接受的方式，我們才能找到有效的應對方法。
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當然，部屬的培育也是如此。
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世代差異、一代不如一代的說法，從來沒停止過。
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然而時代一直在改變，我們也常說要與時俱進；要求下一代不要改變，好像也說不過去？
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就像不少企業在談數位轉型，談了十多年才發現新進員工早已是數位原生群，資深員工才是真正需要轉型的那群人；不只是工具和方法，也包括思維上的轉型。
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收到這本書稿時，以為又是一本談部屬培育和管理方法的書，所以有點興趣缺缺。這類書看過不少，但總覺得沒講到真正的問題點與對策。
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不過，看完前言就讓我改觀了。
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作者福山敦士開門見山提出這道問題：
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「現代員工愈來愈難管教，既不懂得自動自發、教了半天也沒有一點長進，真的不知道該怎麼辦才好？」
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這可是職場管理者的萬年考題。
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每個主管都想知道，但誰也沒真正有標準答案，只能邊摸索、邊打磨自己的對策。而且過去管用的，現在不一定有效。
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這可讓許多管理者信心受挫，懷疑自己是不是彼得原理中所說的那種不適任主管；更糟的是因此而毀掉自己的職涯發展與前途。
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「你只是沒有搞懂部屬的想法，用了錯誤的方式來對待他們。」
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作者點出的問題所在，我蠻認同的。
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隨著網路與科技的進步，改變了社會與職涯的發展，也影響每個人對於工作的看法與期待。重視個人特質，專注在自己喜歡、擅長的事情上，也能接受多樣化，可說是大多數年輕工作者的特質。
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身為六年級末段班的我，對於這種差異格外有感。在職場上，我面對著大我一輪以上的傳統管理者，同時也面臨著一批又一批剛出社會的新鮮人。
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如果還使用傳統的指導方式，別說提昇部屬能力了，恐怕連拿出既有的能力為你做事都不願意。
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那麼，身為主管的你又該怎麼做呢？
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「想領導部屬，先成為他們願意跟隨的主管。」
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書中提出了七個方法，對應工作場景中培育與指導部屬常見的困境，告訴你該如何讓部屬拿出能力。
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比方說，明明已經教過了，為什麼還是沒有進步？給出了獎金和升遷誘因，為什麼也不願多成長？這些問題的答案，我想你都可以在書中找到。
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這些方法其實都傳達著二個重要觀念：
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1️⃣ 試著去理解部屬，不要先入為主。
2️⃣ 避免本位主義，認為部屬就該和自己一樣。
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當你理解了部屬，聰明的你應該就知道如何做了。
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善用書中提到的七個方法，可以幫助主管有效傳達、聆聽、等待、深受員工信任、提升綜合能力、建立好人際關係和蒐集資訊。
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這些方法都是基於尊重和信任的原則，目的是為了讓部屬能夠自主學習、自我成長和自我激勵，從而提高工作績效和團隊凝聚力。
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如果與其他相似主題的書相比，我想這本書最大的不同之處是：不是教主管如何做事，而是教主管如何讓部屬做事；沒有提供太多具體的操作步驟或技巧，而是著重在思維與心態上的轉換。
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帶人先帶心，別遞咖啡給想喝水的人。

讓部屬拿出能力的方法：明明有100分實力，卻只交出60分的成績，看淡獎金、不想升遷，這樣的部屬怎麼催出實力？

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別遞咖啡給想喝水的人：理解部屬想法，成為他們想追隨的主管