丹尼爾．品克

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動機，單純的力量：把工作做得像投入嗜好一樣有最單純的動機，才有最棒的表現

Daniel H. Pink

有個實驗，我在好幾本講動機的書裡都見過它：一群人解一道要動腦筋、得跳出框框的小謎題，一組照常解，另一組被告知「解得越快，獎金越多」。照常理，有錢拿的那組該更拚、更快才對。結果他們慢了，平均還慢一截。品克這本《動機，單純的力量》，整本書就是從這種「給了獎勵、表現反而更差」的怪事，一路往下挖出來的。

這本書最值錢的，是它把學術圈吵了三、四十年的一堆研究，翻成一個開公司的人讀得下去的故事。心理學家其實老早就發現：對需要創意的工作，「做完這個、就給你那個」的獎勵會幫倒忙。但那些論文沒人想讀。品克做的事，是把這堆證據端到經理人面前，告訴他們一句他們不愛聽的話——你天天在用的那套胡蘿蔔加棍子，科學上早就過期了。

為什麼錢會幫倒忙？我把書裡那個道理，翻成你我都懂的話。獎勵像一支手電筒，照亮你以為答案所在的那個點。如果答案真的就在那裡（搬磚、輸資料、照表操課這種事），手電筒讓你盯得更緊、做得更快，獎金非常有效。可一旦碰上要創意的問題，答案常常不在你盯著的地方，而在旁邊那片黑裡——這時手電筒反而害了你，你越用力盯著那個亮點，越看不見側邊的出路。錢讓人變專注，而「太專注」正好是創意最大的敵人。

還有更麻煩的。【有個人本來假日最愛在家烤麵包，純粹烤爽的，烤壞了也笑得出來。後來朋友說你手藝這麼好、拿出來賣啊，他就開始接單、收錢。半年後他跟我說，現在一聞到酵母味就累，他想不起上一次「想烤」是什麼時候。】（這是打比方。你身邊大概也有那麼一個人。）同樣一件事，一旦變成「有報酬才做」，那股原本的勁，常常就這麼熄了。品克借《湯姆歷險記》刷油漆那一段點破：要把一件好玩的事變成苦工，有時只需要一個動作——開始為它付錢。

這套道理，品克其實沒打算寫給每一個人，雖然書腰會讓你以為它寫給「每一個想更有動力的人」。它最對得上的讀者，是手上管著一群人、而那群人做的又是要動腦的工作的人：經理、主管、帶團隊的、開公司的。如果你管的是一條照規矩走的生產線，老實說這本書對你用處有限；它真正戳中的，是那種「獎金我發好發滿，大家卻只把獎金那一項做好、其餘全擺爛」的主管。

對這種主管，這個痛是正在流血的傷口。他每加一筆獎金，買到的往往是一次「鑽規則」：團隊學會把「會被算進獎金的那一格」做得好看，至於那一格以外的，沒人理。你以為錢在催他們往前衝，其實只是在教他們怎麼應付你。換成另一種讀者——只是好奇「人為什麼會有幹勁」的上班族——它比較像一帖讀起來很過癮的補品，讀完猛點頭，隔天的工作一格也沒變。這本書治得了前一種人的傷，給不了後一種人太多藥。

品克開的藥，是把真正持久的動力拆成三樣：自主（讓人自己決定做什麼、怎麼做、何時做、跟誰做）、專精（給他一件難度剛好、能越練越好的事）、目的（讓他知道這件事為了什麼，不只是為了錢）。這三樣聽起來都對。它最虛的一塊也在這裡——書裡舉的例子，幾乎都是老闆級的人才動得了的：某家公司讓員工自選工時，Google 讓工程師拿兩成上班時間搞自己的案子。故事很激勵人，可你要不是那個能重新設計工作的人，讀完只會更清楚自己被關在哪個籠子裡，鎖卻還在別人手上。它把病診斷得極準，藥方卻開給了有權力的人。

我把「懂了好多」跟「明天會做一件不一樣的事」分開來看。光是讀完覺得「原來如此」，這本書對你的作用就停在那裡了。它真正能讓你今晚就換掉的，是一個很小的動作：別再對需要動腦的工作說「你把這個做完，我就給你獎金」。這種「先講好、做到才給」的獎勵，正是書裡證明會把創意一點一點澆熄的那種。把它改成事後的、沒預告的——等他真的交出好東西，你再給他一個意料之外的犒賞。同一筆錢，只是出口的時機差了一步，效果就天差地遠。今晚就先把你嘴邊那句「做到就給你……」吞回去，這是這本書最便宜、也最反直覺的一招。

你如果正在帶人，而且越用獎金、團隊越像在交差了事，這本書會把你那套激勵法為什麼失靈，講得清清楚楚，值你這幾個鐘頭。但你如果要的是一本「我怎麼逼自己每天早起運動」的自我管理操作手冊，先別買——它講「為什麼」遠遠多過「怎麼做」，你會讀得很過癮，卻換不到那張步驟表。還有一種人也先放下它：你正卡在一份完全沒有自主權的工作裡、又一時改不動環境，這本書會讓你把那個籠子看得更清楚，而看清楚有時候比看不清更難熬。

品克講的那三個字——自主、專精、目的——最好的用法，是拿它們當鏡子，照一照你手上這份工作：哪一樣缺了，你最近那股提不起勁，多半就是從那個缺口漏掉的。先把缺的那一格圈出來，你至少知道自己接下來該去敲哪一扇門。

你越用獎金催，他越不想做——讀《動機，單純的力量》

以往的研究告訴我們，人類主要的驅動力來自於生理需求，以及外在的獎勵和懲罰。但近年越來越多研究指出，人類還有第三個驅動力———內在的報償。我們工作得到的外在報酬是薪水，但內在驅動力的報酬則是工作的樂趣，一份能激發熱情、興趣、投入的工作，得到的滿足感足以驅動我們前進。

在《斜槓人生》中提到，棍子與胡蘿蔔的獎懲制度使我們失去工作的樂趣。並不是說報酬是不好的，畢竟要先滿足生存的生理需求，才有心力去兼顧外在及內在渴望。公司深信，如果給員工太多的選擇權、支配權，會使員工變得怠惰，必須要設定「棍子(懲罰)」來約束員工，以及透過「胡蘿蔔(獎勵)」的誘因驅使員工接下更多的挑戰，而這也是我們行之有年的工作模式。(顯然許多新創公司已經知道這行不通了。)

但近年的研究結果令人意外，研究指出，正常無報酬的情況下，人類本身就有追求挑戰、新知的驅動力，例如玩遊戲、編輯維基百科等..。這種沒有額外報酬的行為，卻能讓人持續做下去，正因為做這件事的「樂趣」本身就是報酬。但如果在內在驅動的狀況下，加入外在誘因，反而會使內在驅動力消失。這是怎麼回事呢?原因出在「獎賞」。

獎賞本身對於短期的激勵非常有效，但卻會帶來副作用。在獎勵制度下，我們會變成是為了得到報酬而做，當沒有獎勵時，投入的動機就會隨之消失。因此在內在激勵的狀態下加入獎勵，反而會窄化我們的焦點，失去專注力，也扼殺創意，無法享受其中純粹的樂趣。

雖然這是一本出版超過10年的作品，但裡面提到的觀點我卻到今天才知道。這也解釋了為什麼現在越來越難對一件事提起興趣，因為我們每天接觸到的外在誘因實在太多了，內在驅動力根本還沒出場，注意力就轉移到另一件事上了。書中用了很多研究和例子佐證，告訴我們應該如何延長內在驅動時效(心流)的方法，以及該怎麼激發孩子、員工的進取心，是一本值得一讀再讀的好書!

動機，單純的力量：把工作做得像投入嗜好一樣有最單純的動機，才有最棒的表現

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你越用獎金催，他越不想做——讀《動機，單純的力量》

人類天生就有追求新奇與挑戰、主動探索的內在傾向。